「健康経営＝身体の健康」と思っていませんか？
「健康経営に取り組みたいが、具体的に何をすればよいかわからない」そう感じている経営者・総務担当者の方は少なくありません。健康診断の受診率向上や禁煙推進など、身体面の施策はイメージしやすい一方で、メンタルヘルス対策が健康経営の枠組みに含まれるかどうか、意外と知られていないのが現状です。
結論から申し上げると、メンタルヘルス対策は健康経営の重要な柱のひとつです。従業員の心の健康を守ることは、生産性の低下や休職・離職などのリスクを抑えるうえでも重要であり、企業にとって無視できない経営課題となっています。
本コラムでは、健康経営におけるメンタルヘルス対策の位置づけと、EAP（従業員支援プログラム）を組み合わせた実践的なアプローチをご紹介します。
健康経営とメンタルヘルス、制度上のつながり
経済産業省が推進する「健康経営」とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で捉え、戦略的に実践する取り組みです。
経済産業省の「健康経営優良法人認定制度」では、メンタルヘルス不調等のストレス関連疾患の発生予防・早期発見・対応などが評価項目に含まれています。したがって、健康経営を進めるうえでは、身体面の健康づくりだけでなく、メンタルヘルス対策も重要な取り組みとして位置づけられています。
健康経営の文脈でよく使われる言葉に、「プレゼンティーイズム」と「アブセンティーイズム」があります。
プレゼンティーイズムとは、出勤しているものの、心身の不調などによって本来の能力を十分に発揮できていない状態のことです。一方、アブセンティーイズムは、心身の不調などによる欠勤や休職を指します。メンタルヘルス不調は、どちらにも影響を与える可能性があります。
また、厚生労働省は、職場のメンタルヘルス対策を進める基本的な枠組みとして「4つのケア」を示しています。
①セルフケア
従業員自身がストレスや心の不調に気づき、対処すること
②ラインによるケア
管理監督者が職場環境を把握・改善し、部下からの相談に対応すること
③事業場内産業保健スタッフ等によるケア
産業医、保健師、衛生管理者、人事労務担当者などが専門的な支援を行うこと
④事業場外資源によるケア
事業場外の専門機関や専門家による支援を活用すること
この4つのケアを継続的・計画的に組み合わせることで、職場全体で従業員の心の健康を支える体制を整えることができます。健康経営を実践するうえでも、この枠組みを意識することが有効です。
EAPとは何か？健康経営との組み合わせ方
EAP（Employee Assistance Program：従業員支援プログラム）とは、メンタルヘルスや職場の人間関係、家族問題など、従業員の仕事や生活に影響するさまざまな問題について、相談支援や情報提供などを行う仕組みです。
提供される支援内容は、EAP事業者や企業との契約によって異なり、法律相談や金銭問題に関する相談などを含む場合もあります。
外部機関が提供するEAPは、厚生労働省が示す「4つのケア」のうち、「事業場外資源によるケア」の一つとして位置づけることができます。
EAPを健康経営に組み込む際は、例えば「予防」「早期の相談・対応」「休職・復職支援」という段階に分け、それぞれの場面でどのように活用するかを整理しておくことが有効です。
予防段階
予防段階では、ストレスチェックの実施・活用、従業員へのセルフケア研修、管理職へのラインケア研修、職場環境の把握と改善などが考えられます。
ストレスチェックは、2026年8月現在、常時50人以上の労働者を使用する事業場に実施義務があります。
50人未満の事業場についても、2025年の労働安全衛生法改正により実施が義務化され、2028年4月1日から施行されます。小規模事業場においても、施行に向けて実施体制を整えていくことが必要です。
なお、人数の基準は、企業全体の従業員数ではなく、原則として事業場単位で判断されます。
早期の相談・対応段階
早期の相談・対応段階では、EAPの相談窓口が力を発揮します。社内には話しにくい悩みでも、利害関係のない外部の専門家であれば相談しやすいというメリットがあります。
EAPでは、相談内容を本人の同意なく会社へ伝えないことを原則とするなど、プライバシーに配慮した運用が一般的です。ただし、匿名で利用できるかどうかや、相談内容を会社と共有する範囲は、サービスや契約内容によって異なります。
また、生命や身体に差し迫った危険がある場合などには、安全確保のために必要な対応や情報共有が行われることがあります。
相談内容の取り扱いや守秘義務、例外的に情報を共有する場合の条件を従業員へ明確に伝えることが、相談に対する心理的なハードルを下げることにつながります。
休職・復職支援段階
休職・復職支援の段階では、事業者、人事労務担当者、管理監督者、産業医等が中心となり、主治医の意見も踏まえながら、職場復帰の可否や就業上の配慮を検討します。
EAPは、休職中の本人への相談支援、復職に向けた心理的な準備、関係者への助言などを通じて、この過程を補完する役割を担うことがあります。
ただし、EAPのカウンセラーが単独で復職の可否を判断したり、就業上の配慮を決定したりするものではありません。職場復帰の最終的な決定は、主治医の診断書だけで判断するのではなく、産業医等の意見や職場の状況などを踏まえて、事業者が行います。
また、関係者間で本人の健康情報を共有する場合は、利用目的と共有範囲を明確にし、原則として本人の同意を得るなど、プライバシーに十分配慮する必要があります。
中小企業における外部資源の活用
中小企業の場合、EAPを単独で導入するコストが気になることもあるでしょう。その際は、加入している健康保険組合や地域の商工会議所が、相談サービスを提供していないか確認してみてください。
ただし、サービスの有無、費用、対象者、相談できる内容などは、各健康保険組合や商工会議所によって異なります。
また、各都道府県の産業保健総合支援センターでは、ストレスチェック制度を含むメンタルヘルス対策について、無料の相談や事業場への支援を行っています。
地域産業保健センターでは、労働者数50人未満の小規模事業場を対象として、長時間労働者や高ストレス者に対する医師の面接指導など、一定の産業保健サービスを無料で提供しています。
こうした公的な支援や既存の相談サービスを確認し、自社に合った外部資源を活用することが、中小企業における現実的な第一歩となります。
まとめ、まず「気づきと相談の仕組み」をつくることから
健康経営におけるメンタルヘルス対策は、単なる法令対応ではなく、従業員が安心して働き続けられる職場をつくるための健康投資です。
健康投資とは、従業員等の健康の保持・増進に資金や時間を投じ、その取り組みを通じて、活力や生産性の向上など、組織の持続的な成長につなげていく考え方です。
まずは、以下の3点を確認してみてください。
1．ストレスチェックを実施し、その結果を職場環境の改善などに活用できているか
2．従業員が安心して相談できる外部窓口やEAP等があるか
3．管理職がラインケアの役割を理解し、実践できているか
相談窓口を設けるだけでは、従業員に利用されないこともあります。相談内容の秘密がどのように守られるのか、どのような場合に情報が共有されるのか、どのような相談ができるのかを、従業員へ繰り返し周知することも重要です。
認定取得だけを目的とせず、従業員や職場の実態に即した対策を一歩ずつ積み上げることが、実効性のある健康経営につながります。
メンタルヘルス対策の進め方や産業保健体制についてご不明な点があれば、お気軽にご相談ください。
参考資料
経済産業省「健康経営」
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html
経済産業省「健康経営優良法人認定制度」
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkoukeiei_yuryouhouzin.html
厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html
厚生労働省「職場における心の健康づくり、労働者の心の健康の保持増進のための指針」
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11300000-Roudoukijunkyokuanzeneiseibu/0000153859.pdf
厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei28/dl/01.pdf
厚生労働省「労働者数50人未満の小規模事業者の方」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_70761.html
詳しい資料のご請求・お問い合わせはこちら