管理職が一番孤独｜「自分も相談していい」という文化をつくるために

管理職のストレスは、数字が示すより深刻かもしれない

厚生労働省の「労働安全衛生調査（実態調査）」によれば、仕事や職業生活に関することで強いストレスを感じている労働者は半数を超えており、ストレスの内容として「仕事の質・量」「仕事の失敗・責任の発生等」「対人関係」が上位に並んでいます（出典：厚生労働省「労働安全衛生調査（実態調査）」）。

これらは、まさに管理職が日常的にさらされているストレス要因そのものです。部下のパフォーマンス管理、上司への報告責任、ハラスメント防止への配慮、業務目標の達成……。管理職は「仕事の質と量」「責任」「対人関係」のすべてを同時に抱え込む立場にあります。

しかし問題は、これほどのストレス要因を持ちながら、管理職は「相談する側」として扱われがちであるという点です。部下にはストレスチェックや産業医面談の案内が届いても、管理職自身が「自分も受けていい」と認識しているケースは必ずしも多くありません。支援の仕組みが整っていても、「管理職は除外」という暗黙の文化があれば、それは機能しているとは言えないのです。

EAP・カウンセリングは「困ってから使うもの」ではない

ここで重要なのが、カウンセリングやEAP（従業員支援プログラム）に対する誤解を解くことです。

「カウンセリングは、心が壊れた人が行くところ」そのような認識が、特に管理職層に根強く残っています。しかし、厚生労働省が推進する職場のメンタルヘルス対策では、カウンセリングは不調が深刻化した後の「三次予防」だけでなく、不調を未然に防ぐ「一次予防」「二次予防」の段階から積極的に活用することが推奨されています（出典：厚生労働省「職場のメンタルヘルス」）。

つまり、「少し疲れが溜まっている」「最近眠れていない」「部下への対応に迷っている」といった段階こそ、カウンセリングが最も力を発揮するタイミングです。公認心理師や産業カウンセラーといった専門家との対話は、問題を「解決する」ためだけでなく、自分の感情や思考を整理し、次の行動を見つけるための場として機能します。

管理職が早期にカウンセリングを利用することは、本人のセルフケアになるだけでなく、部下への適切なマネジメントにもつながります。管理職自身が「専門家に相談することの意味」を体験的に理解していれば、部下に対しても自然な言葉で利用を勧められるようになります。

「文化」を変えるために、組織ができること

管理職が相談しやすい環境をつくるために、人事・経営層にできる取り組みは複数あります。

① 管理職向けの個別相談窓口を明示する
「EAPは全従業員が対象」と周知するだけでは不十分です。「管理職・リーダー職の方も、もちろん利用できます」と明確に伝えることが必要です。カウンセリングの守秘義務（相談内容が会社に報告されないこと）についても丁寧に説明することで、利用へのハードルが下がります。

② 経営層・上位管理職が「相談した」と語る場をつくる
トップ自らが「私も以前、専門家に話を聞いてもらって整理できた」と語ることは、心理的安全性を高める強力なメッセージになります。研修やタウンホールミーティングの場で、こうした発信を意識的に組み込んでみてください。

③ 管理職研修にセルフケアを組み込む
部下のケアスキルを学ぶラインケア研修と並行して、管理職自身のストレスマネジメントやセルフケアを学ぶプログラムを設けることも有効です。「自分を守りながら、人を支える」という視点を管理職に持たせることが、持続可能なマネジメントにつながります。