中小企業こそ健康経営が武器になる｜大企業との差別化の考え方

1健康経営とは何か「コスト」ではなく「投資」として捉える

経済産業省は、健康経営を「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」と説明しています。

従業員の健康保持・増進に会社がお金や時間を使うことを、単なる福利厚生の費用としてではなく、従業員の活力や働きやすさ、組織の安定などにつながる「健康投資」として捉える考え方です。

ただし、健康施策を導入すれば、直ちに生産性や業績が向上するというものではありません。

自社がどのような課題を抱えているのかを確認し、目的を定めて取り組み、その後の変化を検証することが大切です。

健康経営を考える際に用いられる言葉として、「アブセンティーズム」と「プレゼンティーズム」があります。

アブセンティーズムとは、心身の不調などによる欠勤や休業を指します。プレゼンティーズムとは、出勤しているものの、何らかの健康上の問題によって、本来期待される業務遂行能力を十分に発揮できていない状態です。

欠勤や休職は勤怠記録から把握できますが、プレゼンティーズムは表面に現れにくいという特徴があります。

たとえば、疲労や睡眠不足、身体の不調、不安や悩みを抱えたまま仕事を続けている場合、本人も周囲も問題に気づかないまま、集中力や判断力が低下していることがあります。

健康経営では、単に病気を予防するだけではなく、従業員が安心して相談でき、それぞれが持つ力を発揮しやすい職場環境をつくることが重要です。

2中小企業の「強み」を活かす差別化の視点

大企業に比べて予算や専任担当者が限られる中小企業が健康経営に取り組む際には、大企業と同じ制度をそろえる必要はありません。

大切なのは、自社の課題と規模に合った方法を選ぶことです。

経営者が現場の状況を把握しやすい、従業員の意見を聞きやすい、課題が見つかったときに方針を変更しやすいといった特徴を活かし、小さな改善を継続することが差別化につながります。

たとえば、次のような取り組みから始めることができます。

経営者が健康経営の方針を示す

まずは経営者が、「従業員の心身の健康と働きやすさを大切にする」という会社の方針を明確にします。

朝礼や社内メールなどで方針を伝えることはできますが、皆の前で個人の体調や病歴を尋ねることは避ける必要があります。

体調や家庭事情などについては、本人が希望したときに個別に相談できる環境を整えることが大切です。

また、経営者が方針を宣言するだけでなく、相談したことによって不利益を受けないことや、相談内容が必要以上に社内で共有されないことを、従業員に分かりやすく伝える必要があります。

定期健康診断とその後の対応を確認する

事業者には、労働安全衛生法に基づき、常時使用する労働者に対して健康診断を実施する義務があります。定期健康診断は、原則として1年以内ごとに1回実施します。対象となる労働者の範囲や健診の種類は、雇用条件や業務内容によって異なる場合があります。

健康診断は、受診して終わりではありません。

異常の所見があると診断された従業員については、医師や歯科医師から就業上の措置に関する意見を聴き、必要に応じて、労働時間の短縮、作業内容の変更、就業場所の変更などを検討することが求められます。

再検査や精密検査が必要な場合には、受診を勧めることも大切です。ただし、再検査の結果を上司や経営者に直接提出させればよいということではありません。

健康診断結果や病歴などは、慎重に取り扱う必要のある個人情報です。情報を取り扱う担当者と利用目的を明確にし、業務上必要な範囲を超えて共有しない仕組みを整える必要があります。

労働時間だけでなく、業務負担の偏りを見る

健康経営では、残業時間だけを確認するのではなく、業務量や責任の偏り、休暇の取得状況、特定の従業員への仕事の集中なども確認します。

残業時間がそれほど長くなくても、常に緊張を求められる仕事、対人対応の多い仕事、判断責任の重い仕事などでは、心身の負担が蓄積することがあります。

個人の残業時間や健康状態を社内全体に公開するのではなく、部署別や職種別など、個人が特定されない形で傾向を把握し、業務配分や人員配置の見直しに活用することが大切です。

相談できる仕組みをつくる

従業員との距離が近いことは中小企業の強みですが、距離が近いからこそ、かえって上司や経営者には相談しにくいこともあります。

「小さな会社だから、何でも話せるはず」と考えるのではなく、相談する相手を選べる仕組みを整えることが重要です。

社内の相談担当者に加えて、外部相談窓口やEAPなどの事業場外資源を活用することで、職場の人間関係、仕事と家庭の両立、心身の不調、キャリアなどについて、社内の利害関係から離れて相談できる選択肢が増えます。

外部相談窓口を設置する場合は、設置するだけではなく、相談方法、利用できる人、秘密保持の範囲などを継続的に周知することが大切です。

また、管理職に対しては、部下の病名を判断する研修ではなく、いつもと違う様子への気づき方、話の聴き方、相談先へのつなぎ方、健康情報の取り扱いなどを学ぶ機会を設けることが有効です。

厚生労働省のメンタルヘルス指針でも、セルフケア、管理監督者によるラインケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケアという「4つのケア」が示されています。

なお、労働者数50人未満の事業場では、地域産業保健センターを利用できる場合があります。地域産業保健センターでは、健康診断結果に基づく医師からの意見聴取、長時間労働者への面接指導、健康相談などの産業保健サービスが原則として無料で提供されています。利用条件や回数には制限があるため、管轄するセンターへの確認が必要です。

認定取得は目的ではなく、取り組みを整理する一つの方法

経済産業省が創設した「健康経営優良法人認定制度」には、大規模法人部門と中小規模法人部門があります。

この制度は、優良な健康経営を実践している法人を見える化し、従業員、求職者、取引先、金融機関などから評価を受けやすくすることを目的としています。

認定基準を確認することは、自社に不足している取り組みや、今後整えるべき体制を整理する機会になります。

一方で、認定取得だけを目的にすると、書類や制度は整っていても、従業員が相談窓口を知らない、管理職が対応方法を理解していない、職場の課題が改善されていないという状態になる可能性があります。

認定はゴールではなく、自社の取り組みを確認するための一つの指標と考えることが大切です。