ストレスチェック、結果を活かせている会社は何をしているか

1制度の「本丸」は一次予防にある

ストレスチェック制度は、労働者自身にストレスへの気づきを促し、セルフケアにつなげるとともに、集団分析の結果を職場環境の改善に活用し、メンタルヘルス不調を未然に防止することを目的としています。

つまり、すでに不調を抱えている人を早期に発見して対応するだけではなく、不調を生じさせにくい職場をつくることが、制度の重要な目的です。

ところが現場では、個人への結果通知と高ストレス者への面接指導の案内までで対応が止まり、集団分析の結果が十分に活用されないまま、翌年度を迎えることがあります。

なお、集団分析と、その結果を踏まえた職場環境の改善は、2026年7月現在、事業場の規模にかかわらず努力義務です。ストレスチェックを有効に活用するためには、個人への対応だけでなく、集団分析と職場環境改善までを一体的に進めることが重要です。

結果を活かしている会社では、集団分析の読み解きを人事担当者だけに任せていません。個人が特定されない形で管理職や現場と共有し、職場の実態と照らし合わせながら話し合っています。

例えば、次のような点を確認します。

仕事の量や難しさに偏りはないか
特定の人に仕事が集中していないか
自分で仕事の進め方を決められる余地があるか
上司や同僚からの支援を得られているか
職場内で必要な情報が共有されているか

ストレスチェックの数値だけを見て、「この部署は問題がある」と決めつけるのではありません。

数値を職場について話し合うための材料として使用し、現場で起きていることを確認したうえで、改善策を検討することが大切です。

また、集団分析の結果を共有する際は、個人が特定されたり、結果を推測されたりしないよう、集計する人数や共有範囲に十分な配慮が必要です。

2高ストレス者が「動いてくれない」問題の背景

ストレスチェックの結果、高ストレスであり、実施者が面接指導を受ける必要があると判断した労働者は、事業者に申し出ることで、医師による面接指導を受けることができます。

ここで注意したいのは、法令上は「産業医による面接指導」に限定されているわけではなく、「医師による面接指導」とされている点です。

実際には、事業場の産業医や、事業者が依頼した外部の医師などが担当します。

一方、高ストレス者に該当しても、面接指導を申し出ない労働者は少なくありません。

その背景には、次のような不安があると考えられます。

会社にストレスチェックの結果を知られたくない
相談したことを上司に知られたくない
仕事上の評価や配置に影響するのではないか
医師に相談するほど深刻ではないと感じている
何を話せばよいかわからない

面接指導の申出をしたことや、その結果を理由として、解雇、雇用契約の不更新、退職勧奨、不当な配置転換などの不利益な取扱いをすることは禁止されています。会社は、この点を労働者にわかりやすく説明する必要があります。

同時に、医師による面接指導とは別に、カウンセリングなどの相談窓口を用意しておくことも有効です。

EAP（従業員支援プログラム）などの外部相談窓口は、「すぐに医師へ相談するほどではないが、まず気持ちや状況を整理したい」という段階で利用しやすい窓口になり得ます。

例えば、次のような段階から相談できます。

仕事量が増え、気力が落ちてきた
職場の人間関係が気になっている
上司や部下との関わり方に悩んでいる
眠れない日が続いている
仕事に集中しにくくなっている
家庭の問題が仕事にも影響している

公認心理師などの心理職や産業カウンセラー等が、対話を通じて状況を整理し、本人の気づきやセルフケアを支援します。必要に応じて、医師の面接指導や医療機関の受診など、適切な支援につなげることもあります。

ただし、EAPやカウンセリングにおける情報の取扱いは、サービスの契約内容や運用規程によって異なります。

労働者に安心して相談してもらうためには、次の点を事前に明確にしておくことが大切です。

個別の相談内容を会社に報告するか
利用人数や相談傾向などの統計情報を報告するか
本人の同意を得て会社や医療機関と連携する場合
生命や身体に重大な危険がある場合など、守秘の例外
相談記録の管理方法や保存期間

また、カウンセリングは、労働安全衛生法に基づく医師の面接指導に代わるものではありません。

ストレスチェックの実施時や結果通知時には、医師による面接指導だけでなく、社内相談窓口、外部EAP、医療機関など、複数の相談先を併せて周知することが大切です。

「まずはここに相談できる」という選択肢を見えやすくすることが、労働者の孤立を防ぎ、早めの相談につながります。

3時間外労働との連動で「構造的な問題」に踏み込む

集団分析の結果は、ストレスチェックの数値だけで判断するのではなく、勤怠状況や職場の実態と照らし合わせて検討することが重要です。

例えば、仕事の負担感やストレス反応が高い部署について、次のような情報を確認します。

時間外労働が増えていないか
休日出勤が続いていないか
特定の人に業務が集中していないか
欠員や急な配置変更が続いていないか
業務の役割や責任が不明確になっていないか
上司や同僚からの支援を得にくくなっていないか

時間外労働については、原則として月45時間・年360時間という上限が定められています。

臨時的な特別の事情があり、労使が合意した場合でも、年720時間以内、時間外労働と休日労働を合わせて月100時間未満、複数月平均80時間以内などの上限を守る必要があります。

ただし、ストレスチェックの結果が高いからといって、長時間労働が原因であると直ちに判断することはできません。

職場のストレスには、次のようなさまざまな要因が関係します。

仕事の量や難しさ
仕事を自分で調整できる範囲
上司や同僚からの支援
人間関係
役割や責任の不明確さ
評価や処遇に対する納得感
職場の設備や作業環境
組織変更や人員不足

そのため、集団分析の結果と労働時間を並べるだけでなく、管理職や従業員へのヒアリング、業務内容、人員配置、業務分担などを併せて確認する必要があります。

また、ストレスチェックのデータと勤怠データを組み合わせる際も、個人の健康情報が本人の同意なく管理職等に共有されたり、特定の個人が推測されたりしないよう、集団単位で取り扱うことが前提です。

業務量や人員配置、仕事の進め方に原因がある場合、カウンセリングやセルフケア研修だけでは、根本的な改善につながらないことがあります。

結果を活かしている会社では、個人にストレスへの対処を求めるだけでなく、次のような改善に取り組んでいます。

業務の優先順位を整理する
不要な会議や作業を減らす
特定の人に集中している業務を分担する
繁忙期の応援体制を整える
管理職と部下の定期的な対話の機会を設ける
仕事の役割や責任の範囲を明確にする
評価の基準や決定過程を説明する
上司や同僚が支援し合える体制をつくる

ストレスチェックを「個人のストレス耐性を確認する検査」として終わらせず、仕事の進め方や職場の仕組みを見直す材料として活用することが重要です。