改正労働施策総合推進法■企業が今すぐ確認すべきポイント

はじめに——「パワハラ対策」は努力義務から法的義務へ

「職場のハラスメント対策は取り組んでいるつもりだが、法律上の義務を正確に把握できているか自信がない」——そのような不安を抱える人事・労務担当者や経営者の方は少なくないのではないでしょうか。職場におけるパワーハラスメント防止を中心的な柱として位置づける「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（以下、労働施策総合推進法）は、企業規模にかかわらずすべての事業主に対してハラスメント防止措置を義務づけています。自社の対応状況を今一度、法律の要件に照らし合わせて確認することが求められています。

① 労働施策総合推進法とパワハラ防止義務の全体像

労働施策総合推進法は、もともと雇用安定や職業能力の開発・向上を目的とした法律でしたが、2019年の改正（いわゆる「パワハラ防止法」）によって職場におけるパワーハラスメント防止に関する規定が新設されました。この改正により、職場のパワーハラスメントの概念が法律上で初めて明確に定義され、事業主に対して防止のための雇用管理上の措置を講じることが義務とされました（出典：厚生労働省「労働施策総合推進法」）。

大企業については2020年6月から、中小企業については2022年4月から義務化が適用されており、現在はすべての規模の事業主が対象となっています。「中小企業だから努力義務のはず」という認識は、すでに過去のものとなっています。この点を改めて社内で共有しておくことが重要です。

② 企業が講じるべき「雇用管理上の措置」とは

法律が事業主に求める措置は、大きく次の内容に整理されます（出典：厚生労働省「労働施策総合推進法」）。

これらは単に書面やルールを整備するだけでは不十分です。実際に機能する体制として運用されているかどうかが問われます。

③ 見落とされがちな「他社労働者・就職活動中の学生」への配慮

見落とされやすいポイントとして、自社の労働者以外への対応があります。法律は、自社の労働者が取引先の担当者や顧客、就職活動中の学生などに対してハラスメントを行わないよう配慮することも、事業主の責務として位置づけています（出典：厚生労働省「労働施策総合推進法」）。

また逆に、自社の労働者が取引先や顧客からハラスメントを受けた場合の対応方針についても、あらかじめ社内で検討・整備しておくことが望まれます。こうした「カスタマーハラスメント」への対応は、従業員の精神的健康を守るうえでも重要な経営課題です。

まとめ——「形式的整備」から「実効性のある運用」へ

労働施策総合推進法が事業主に求めているのは、書類やルールの形式的な整備にとどまりません。職場環境を実質的に改善し、すべての労働者が安心して働ける環境をつくることが目的です。

自社の相談窓口は本当に機能していますか？管理職はパワーハラスメントの定義を正しく理解していますか？今こそ法律の要件に照らして自社の現状を点検し、不足があれば速やかに改善に着手することをお勧めします。

## 参考資料

– 厚生労働省「労働施策総合推進法」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

貴社に最適な対策を一緒に考えませんか？

ハラスメント防止体制の構築・見直しや従業員への研修・相談窓口の設置についてお困りの際は、ぜひH2コンサルタントまでお気軽にお問い合わせください。